陈某于2003年8月11日进入某物业公司工作。2012年11月1日，双方续签期限为2012年11月1日起至2013年12月31日止的劳动合同，约定陈某从事副经理岗位；2014年1月1日，双方又续签无固定期限劳动合同。

2019年12月4日，该公司与陈某签订了协商解除劳动合同协议书。其中约定，双方协商同意解除劳动合同，陈某于2019年12月5日前办理完结工作交接及相关离职手续；物业公司向陈某支付经济补偿43万元。协议书中还写明：“本协议签署后，双方之间不再存在其他任何劳动争议。”

陈某离职后认为，自己离职前作为该公司的副总经理，负责考勤及加班审批事项，掌握了自己加班的证据。这些证据表明，其上班期间不仅工作日加班加点，休息日及法定节假日亦存在加班的事实，该公司一直未支付加班费。双方签订的劳动合同协商解除协议书仅约定了解除劳动合同的经济补偿，并不涉及加班费，而且协议是公司胁迫自己签订的。因此，陈某诉至仲裁委，请求裁决该公司向其支付入职以来的加班费。但陈某在仲裁处理过程中并未举证证明公司有胁迫行为。

物业公司则认为，双方签订的劳动合同协商解除协议书系对双方劳动关系存续期间所有劳动争议的一次性解决，虽然该公司支付给陈某的款项名目为解除劳动合同的经济补偿，但实际包含了加班工资。而且，该协议也约定了该公司向陈某支付该笔款项后，双方之间再无任何劳动争议。该协议是双方真实意思表示，陈某再向该公司主张加班工资于法无据，应当驳回。

据查，在解除劳动合同前12个月，陈某的月平均工资为12000元。

劳动者与用人单位签订解除劳动合同协议书后，是否仍可主张加班费？

仲裁委员会驳回了陈某的仲裁请求。

根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）第十条规定，

本案中，陈某与该公司对已经签订的协商解除劳动合同协议书的真实性均不持异议，该协议书明确约定了该公司向陈某支付经济补偿后，双方之间再无其他任何劳动争议。庭审中，陈某虽主张该公司胁迫自己在协议书上签字，但并未举证证明公司有胁迫行为。陈某作为完全民事行为能力人，应当能够意识到其在该协议书上签字所带来的法律后果。

此外，根据《劳动合同法》第三十六条、第四十六条第（二）项的规定，

陈某在该公司工作16年又3个月有余，解除劳动合同前陈某的月平均工资为12000元，按照法律规定，经济补偿数额为198000元，而该公司支付了43万元，已远远超出法律规定的标准，从金额上来看，已经补偿了陈某的加班费损失，不存在显失公平的情形。因此，协议虽约定该公司支付给陈某的是解除劳动合同经济补偿，但实质上是对双方劳动关系存续期间相关权利义务的一次性解决方案。

综上所述，双方签订的协商解除劳动合同协议书应被认为真实有效，双方之间的劳动关系已经约定解除，各项权利义务已经约定处置完毕，陈某再向该公司主张加班工资违背了诚实信用原则，不能得到支持。