一、案情介绍

2012年3月8日，曾某与北京某电子商务有限公司（以下简称“公司”）签订劳动合同，合同期限为2012年3月8日至2015年3月8日，曾某担任客服总监的工作，月工资标准为15000元（转正后）。曾某在员工登记表中填写的学历为：1991年至1995年在北京科技大学管理科学系工业外贸专业就读，学位为学士，全日制。

工作中，因曾某工作态度和业绩较差，公司领导多次召开会议进行督促。2014年6月20日，公司派人至北京科技大学联系查证曾某的学历状况，得知北京科技大学“九五届本科毕业生中查无此人，并且也无此专业”。

2014年6月22日及6月25日，曾某以公司拖欠2014年3月至6月期间的工资为由分别向公司邮寄了解除劳动合同通知书和被迫离职申请书，公司分别于6月23日和6月26日签收。此期间，公司向曾某邮寄了劳动合同无效通知书，认为曾某入职时提交的毕业证书复印件和入职登记表中填写的学习经历与事实不符，双方签订的劳动合同应属无效。

2014年7月，曾某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2014年3月至6月期间的工资52500元，经济补偿金13125元。2014年9月，仲裁委裁决：公司支付曾某2014年3月至6月期间的工资52500元，驳回曾某的其他仲裁请求。公司不服，起诉至人民法院，要求按照5500元标准向曾某支付2014年3月至6月期间代扣代缴后工资17530.38元。两级法院经审理后，最终判决：公司支付曾某2014年3月至6月期间的工资51918.94元。

公司诉称：在面试时，公司领导说明了任职条件要求，曾某也说明其是北京科技大学管理学本科毕业，符合该职位入职条件。随后在入职登记时，曾某向公司提交了北京科技大学《毕业证书》作为证明。公司对《毕业证书》做了一般性审查，未发现粗制滥造或者印信不清、字迹模糊等明显不符常理的情况。随后曾某在填写《入职登记表》时，明确写明其本科学习时间是1991年至1995年获得“全日制工业外贸学士学位”，其在劳动合同中也填写了学历为本科。这三份证据互相印证，无可辩驳的证明了曾某在应聘公司高级管理职位时，刻意采用了伪造国家公章、公文的手段，实施了故意的欺诈行为。故根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十八条的规定，公司请求人民法院确认双方签订的劳动合同无效，并按照公司相近岗位、相同学历劳动者的劳动报酬5500元确定支付曾某2014年3月至6月的工资。

曾某辩称：公司在起诉书中所陈述的事实不能成立，缺乏事实根据和法律依据。第一，该案件已经劳动仲裁，仲裁程序合法、认定事实清楚、适用法律准确。第二，我与公司2012年3月8日签订的三年有效期劳动合同是双方当事人真实意思的表示，不违反国家强制性法律法规，应依法认定为合法有效。劳动合同中已约定我的月薪为15000元，由于公司2014年3月至6月未依约向我支付工资，故我提出辞职申请。公司的诉讼请求缺乏事实和法律依据，请求法院予以驳回。

二、裁判要旨

一审法院认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。本案中，公司虽提交了毕业证书复印件，但其并未提交证据证明该复印件由曾某提交，曾某对此也不予认可；公司亦未提交证据证明曾某入职时其岗位的学历要求为本科学历。另外，曾某并非应届毕业生，其入职公司前已经具有较长时间的工作经历，积累了相关工作经验，公司招聘曾某并非完全基于学历，更多的应考虑曾某在相关行业内的工作经验。曾某在员工登记表中登记的学历信息与其实际不符，其行为虽存在不当，但不足以构成劳动合同无效的法定事由。在此情况下，本院对公司主张劳动合同无效的辩解不予采信。曾某为公司提供了实际劳动，公司未支付曾某2014年3月至2014年6月的工资，故公司应当按照月工资15000元的标准支付曾某上述期间的工资，经核算为51918.94元。

二审法院认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。公司以曾某学历造假为由主张双方签订的劳动合同无效，但并未提交充分依据证明曾某在公司就职的岗位及薪资标准系依据其学历水平确定，亦未提交证据证明曾某入职时其岗位的学历要求为本科学历，且曾某对此亦不予认可。故一审法院认定“曾某在员工登记表中登记的学历信息与其实际不符，其行为虽存在不当，但不足以构成劳动合同无效的法定事由”并无不当。公司主张劳动合同无效的理由缺乏充分依据支持，本院不予采信。故公司应当按照月工资15000元的标准支付曾某工资。

综上，公司的上诉意见缺乏事实及法律依据，本院不予支持。一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，处理并无不当，应予维持。

三、相关法规

《中华人民共和国劳动法》第五十条  工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条  下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；(三)违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。第二十七条  劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。第二十八条  劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

四、案例评析

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定：以欺诈手段，使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同，经劳动争议仲裁机构或者人民法院确认后，可被认定为无效或者部分无效。那么本案中，为何法院没有支持用人单位的主张呢？

原因有二：第一，公司以曾某学历造假为由主张双方签订的劳动合同无效，应当提供证据证明曾某的就职岗位、薪资水平与学历之间有关联性，或者提供“若无此学历，不能胜任该岗位”等类似证据。但结合本案案情，公司均未提交相关证据证明学历要求对曾某任职岗位的必要性。第二，公司提交的毕业证书复印件，曾某不予认可，那么该证据不能直接证明曾某有过学历造假的欺诈行为；公司提交的员工登记表，虽然登记信息与实际不符，但却不足以认定为“欺诈”致使劳动合同无效。综上，法院没有支持公司的诉讼请求。

在此，提醒用人单位：在建立劳动关系前，应当对拟招聘人员的教育经历进行核实，可通过中国高等教育学生信息网进行查询，后再决定是否录用。用人单位根据生产经营需要招聘劳动者的，可在录用条件、任职标准、转正考核中明确学历要求，并在规章制度、员工手册中规定“学历造假”的相关处理规定，从而防范相关用工风险。

劳动者合法权益维权举报电话：

028-37408151