近年来，全省各级人社部门认真贯彻落实全面依法治国基本方略，切实加强法治人社建设，稳步推进依法行政工作，有效化解了大量矛盾纠纷问题，有力保障维护了人民群众的合法权益。
2018年，四川省人社系统累计办理复议应诉案件、劳动保障监察案件、劳动人事争议仲裁案件分别达到0.23万件、1.6万件、4.2万件，在依法办理过程中出现了许多新情况、新问题,给办案人员带来了一定困扰。
为进一步加强工作指导，四川省人社厅发布《2018年度四川人社依法行政蓝皮书》《2018年度四川人社典型案例白皮书》。其中，《蓝皮书》展示了全省人社系统全面推进依法治国、依法治省和依法行政，加强法治政府建设工作的良好成效。《白皮书》汇总了30个鲜活案例，具有较强的典型性和代表性，是以案释法、以案普法的生动教材。
小编摘取了《白皮书》中的部分案例进行推送，欢迎大家一起以案学法。
欠薪案件中劳动关系不明案例
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2018年8月14日某区劳动监察大队接到曾某等二十人投诉，称从2018年7月1日至8月14日由陶某介绍到某恐龙景观公司(以下简称甲公司)从事玻璃钢花车制作加工工作，陶某与其口头约定工资240元/天，未签订劳动合同。现由于介绍人陶某失联，二十名工人要求陶某支付7月工资合计14.93万元未支付。
某区劳动监察大队接到投诉后，立即与陶某联系，但其电话一直处于通话中无法取得联系，监察大队询问职工是与谁约定的工资以及如何支付等，职工都称是陶某。
通过询问还了解到：职工称他们是陶某介绍组织工作的，陶某是从甲公司承包的四台玻璃钢花车制作加工业务，后陶某组织曾某等二十人制作玻璃钢花车，工作地点是在甲公司车间内，在甲公司吃午餐，甲公司提供了部分工人工作服，部分人员有甲公司的工作证等情况，他们是甲公司的职工，现介绍人陶某失联甲公司应该支付他们工资。8月15日某区劳动监察大队又到甲公司调查，要求甲公司提供与陶某签订的协议，甲公司提供双方签订的协议。一份是4月18日自然人陶某和甲公司签订的《玻璃钢花车制作合同》，一份是2018年6月12日甲公司与某园林景观工程有限公司(以下简称乙公司)委托的陶某签订的《玻璃钢产品制作合同》，加盖了乙公司鲜章。
通过询问甲公司了解到：乙公司是陶某以其妻子的名义于2018年5月新成立的公司，曾某等人是乙公司委托陶某雇佣的，由乙公司负责管理并约定工资及支付方式，甲公司不参与投诉职工的管理，因此曾某等二十人是陶某雇佣的，是乙公司的职工。对于部分工人有甲公司的工作服和工作证等情况，甲公司解释称，其中部分职工之前在甲公司工作过，是当时发放的工作服，离职时工作服由职工带走；对于工作证，甲公司称公司的工作证随便堆放在办公室，任何人都可以去拿，也可以随便在外面制作，可能在这方面的管理上存在漏洞不规范，但如果是甲公司的职工，其工作证上是加盖了甲公司鲜章的，投诉职工部分人员提供的工作证是没有加盖甲公司鲜章，因此不是甲公司的职工；对于提供场地等给乙公司，主要是陶某称从外地刚回来暂时找不到生产加工的场地，因此与甲公司商量借用甲公司场地进行制作加工；提供午餐也是在合同中约定了每人每天6元一份，在甲乙双方的结算中扣除，综上，甲公司称与投诉职工不存在劳动关系，不存在拖欠职工工资的情况。
某区劳动监察大队经过初步调查后认为，目前劳动者没有书面劳动合同、工资表、考勤表等与甲公司存在劳动关系的直接证据，劳动关系不明确，因此告知投诉职工直接通过仲裁或诉讼确认劳动关系，也可到法院直接起诉陶某。职工于是申请了劳动仲裁，要求确认与甲公司存在劳动关系并要求甲公司支付7月工资14.93万元。监察与仲裁都建议职工投诉陶某和乙公司，职工都不愿意，称自己都是在甲公司工作，遵守其上下班规定等。后与陶某取得联系，通过与甲公司、陶某、职工三方协商，最后达成协议：甲公司同意借支2万元给陶某先行垫付每名职工1千元工资，剩余欠款陶某在2018年9月30日前兑现，职工向某区仲裁委员会申请了延期开庭，仲裁委已同意延期开庭，至此此案件暂时得以妥善处置。
(一)职工与谁存在劳动关系。
根据职工第一时间投诉的情况职工是与陶某存在劳务关系还是与甲公司存在劳动关系，以及之后到甲公司调查了解到的情况显示职工与乙公司之间存在劳务关系或劳动关系均存疑。判断劳动关系是否成立，根据劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
1、工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；
2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
因此除了书面劳动合同等直接的书面证据外还要根据职工由谁组织、谁管理、谁支付工资以及约定的工作时间、期限等要素确定。通过调查和召集三方开会协商应该能够确定陶某以乙公司名义承揽业务，后组织职工工作，与职工口头约定从7月1日到8月26日为其完成制作加工，因此曾某等二十名职工与乙公司是以完成一定工作任务为期限的劳动关系。
(二)业务外包是否有效。
自《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》出台以后，外包一词层出不穷，目前市场上存在的有业务外包、劳务外包、岗位外包、人力资源外包等，让人眼花缭乱。业务外包，一般是指企业基于合同，将一些非核心的、次要的或者辅助性的功能或业务外包给外部专业服务机构具体实施，并支付报酬，利用他们的专长(如专业技术)或优势(如用工成本)来提高企业的整体效率和竞争力的经营管理方式。劳务外包是指，企业把人事管理的部分或全部工作外包给一个服务机构来完成，叫做劳务外包。《劳务派遣暂行规定》规定：“企业以外包或承揽方式，但按照劳务派遣用工模式的，视同劳务派遣”，在没有新的法律法规政策出台对劳务外包作界定之前，我们只能认为合法的劳务外包应该是业务外包中的一种。人力资源外包是指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。究其范围，只能是人力资源管理工作尤其是事务性工作的外包。但在实操中，人力资源外包方往往以自己的名义对发包方员工的社保、公积金、薪资、个税进行代缴代发。
本案中甲公司将四台玻璃钢花车的制作和加工分包给乙公司制作(陶某以乙公司的名义签订合同)，不对陶某代表的乙公司聘请的二十名职工进行管理，因此不属于人力资源外包，属于劳务外包或业务外包。而本案中，甲公司最开始是与作为自然人身份的陶某签订的制作合同，后甲公司又与作为乙公司委托人的陶某签订的合同，陶某组织曾某等人从2018年7月1日其施工，应该属于乙公司业务承揽后聘请曾某等人施工，甲乙双方属于承揽民事合同关系，业务外包是有效的。
(三)企业以业务外包或劳务外包规避用工风险。
本案中甲公司是由于陶某在外地从事过同类产品的制作，技术较好、成品效果好，因此想将业务分包给陶某进行制作加工完成自己的订单。但究其根本，甲公司主要想规避用工风险，自己接订单又不想组织人员施工，将其外包，减少用工成本和风险。因为订单都是短期临时性的需要用工，在完成订单时会出现因解除劳动关系而支付经济补偿等用工风险，既不愿意管理职工、为其参保缴费、签订劳动合同等因此将业务外包以规避用工风险。目前，越来越多的企业借用劳务派遣、劳务外包、业务外包等形式既完成自己的生产工作需要，又能规避用工风险、节约用工成本，但往往在外包中因甲乙双方发生在结算争议或其他情况导致工人的合法权益得不到保障，本案中甲公司一开始将业务外包给自然人陶某，如果陶某一直以自己的名义承揽并组织施工，那么曾某等职工的权益就不能得到最好的保障。因此建议在外包时尽量寻找有法人主体资格的单位，确保劳动者的合法权益得到有效保障。
白皮书案例往期回顾：
白皮书案例①：工会兴趣小组活动中受伤是否能被认定为工伤
白皮书案例②：单位组织外出旅游活动期间发生事故是否认定工伤
白皮书案例③：工伤认定中应正确区分因病还是因伤
白皮书案例④：如何认定无交通事故责任认定的工伤
白皮书案例⑤：事业单位退休职工重新核定连续工龄后是否应该补发待遇
白皮书案例⑥：工作中争吵打架导致的受伤是否属于工伤
白皮书案例⑦：如何确定企业职工是“管理、技术岗位”还是“生产、经营、服务岗位”
白皮书案例⑧：调查取证难的工伤案件应如何认定
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