高端引才蓄积人才资源质量优势

——对引进高层次急需紧缺人才的思考和探索

课题牵头领导张川

略目标，突出国际、强化高端、壮大产业，新时代、新经济、新业态呼唤新时代的人才，特别是高层次急需紧缺人才，基于对全县人才队伍建设情况的分析研判上，总结了党的十八大以来全县人才工作制度建设、队伍建设、保障措施等方面的经验做法，针对人才队伍结构不合理、人才工作环境制约大、人才政策保障空虚软等现实问题，应该提升人才工作意识、健全人才引进机制、创新人才引进方式、强化人才激励保障、加大人才资源配置流动，着力解决人才短缺，特别是高层次急需紧缺人才短缺的问题，为加快“一地三区”建设提供坚强人才保障。

关键词：紧缺人才；柔性引才；人才资源

党的十九大报告指出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。洪雅县依托生态资源优势，逐渐探索出建设“一地三区”的发展之路，是国家生态县、全国生态文明示范工程试点县、四川旅游强县，先后荣获中国生态文明奖、全国最佳生态旅游目的地、中国最佳投资旅游典范县。新时代、新经济、新业态呼唤新时代的人才，特别是高层次急需紧缺人才。洪雅县顺应发展需求，在分析研判全县人才队伍基本情况的基础上，对引进高层次急需紧缺人才的思考和探索进行了专题调研。

一、基本情况

洪雅县坚持把人才工作作为党建工作的重要内容来抓，出台了一系列办法，实施了一系列举措，开展了一系列创新，全县人才队伍建设得到进一步优化。截至2017 年10 月底，全县总人口35 万，县级机关企事业单位各类人才22491 人，占全县总人口的6.42%。其中，党政人才704 人，企业经营管理人才182人，专业技术人才3209 人，高技能人才115人，农村实用人才17611 人，社会工作人才670 人。全县获国务院政府特殊津贴的高级专业技术人才2 名，被省、市有关部门授予专业技术的拔尖人才25 名。柔性引进城市规划等专家36 人，清华、浙大等名校研究生3 名。

二、探索和做法

十八大以来的五年，洪雅县始终坚持“党员、干部、人才”三驾马车并驾齐驱，对人才工作的政策办法、招才引才、激励保障等方面作出了探索，并取得显著成效。

（一）逐步完善人才政策。洪雅县先后出台了《洪雅县人才工作十二五规划》、《洪雅县“人才立县512 计划”实施意见》、《洪雅县“柔性引才”办法（试行）》、《关于到知名高校考核招聘高层次和急需紧缺人才的暂行办法》和《洪雅县人才工作十三五规划》等指导性文件，逐步建立健全规划编制、招才引才、工作保障等工作机制，为推进全县人才工作提供了政策依据。

（二）逐步壮大人才队伍。洪雅县主要采用公开招考、考核招聘、企业聘请等方式，针对性引进各类高层次急需人才210 名，通过举办专业提升班培养高、中等技能型人才30多名，通过“外包培训”方式培训科级以上党政人才180 人次，分行业系统开展各类人才培训达2 万余人次。

（三）逐步强化人才保障。从2011 年起，县财政每年预算人才引进、培养等专项工作经费，并按每年不少于20 万的涨幅递增，2017 年达到150 万元。除专项工作经费以外，全县各单位均将人才工作列入经费预算，仅2016 年，全县各单位年终决算人才工作经费支出536 万元，主要用于引进、培养和服务洪雅社会经济发展急需的各类高层次人才。

三、问题和原因

（一）人才队伍结构不合理。一是比例失调。洪雅县人才总量2.25 万人。其中，高层次人才仅406 名（高级职称387 名，硕士研究生以上学历53 名），占全县人才总量的1.6%,高层次人才比例较小。二是年龄老化。现有在职专业技术人才中，正高2 人，均在50 岁以上；副高339 人，其中，46 岁以上的296 人，占87.3%。40 到45 岁的37 人，占10.9%,40 岁以下6 人，占1.8%。三是类型偏差。全县人才队伍中高职称、高学历的行政管理人才“重复扎堆”，而适应新时代经济形式、产业形态、生活方式等需求的复合型、创新型、技术型人才却“论个计算”，具有长远战略眼光、先进管理意识和突出管理能力的企业家更是“稀有品种”。四是分布不均。全县专业技术人才大部分集中在教育、卫生部门，占61%，工农业和科研单位偏少；行政事业单位79%的高层次人才集中在县直机关、事业单位，传统优势产业如农业、林业、水务等领域人才稀缺，而新兴产业康养旅游，城市规划等领域人才更是凤毛麟角。

（二）人才工作受环境制约大。一是人才思维滞后。对人才资源、人才工作认识不够，存在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象，致使人才资源开发工作没有摆到应有的位置，人才管理没有建立起强有力的组织领导体系，部门归属、分头管理、条块分割等问题突出，未能形成尊重人才、善待人才、广纳贤才的良好氛围。二是人才管理滞后。通过公招考试、公开聘用等方式引进的专业技术人才大部分进人党政机关单位，从事行政管理工作，专业技术人才从事非专业岗位，“专业人才不干专业工作，专业工作缺乏专业人才”现象普遍存在。另外，农村“田秀才”“土专家”等实用人才也存在单打独斗的情况，只顾打理自己的“一亩三分地”，浪费了一身“好手艺”。三是引才条件滞后。2011 年，洪雅县实施人才立县“512 计划”，提出“以年薪不低于4 万元的柔性方式引进高层次急需紧缺人才”；2016 年，洪雅县实施“柔性引才”，规定“对引进的高层次急需紧缺人才给予医疗、居住、子女入学等优惠政策，做出突出贡献的给予4 一8 万元奖励”，较之于发达地区，难以用有限的资金吸引高精尖人才，“筑巢未必能引凤”。

（三）人才政策保障空虚软。一是受编制限制。人才进入门槛受核定的编制总量限制，由全县统筹调控用编，用人单位没有自主用编权，招聘干部人才犹如千军万马过独木桥，谈何引进高层次急需紧缺人才？高层次急需紧缺人才难以通过公开招考来补充。二是受岗位限制。机关单位实行设岗定责，大部分高层次急需紧缺人才因为岗位设置局限、分工不明、责任不清，难以实现人岗相适，甚至导致专业技术浪费。例如，某单位干部已经取得注册会计师资格，但局机关下属单位岗位设置只有助理会计师一级岗位，该注册会计师就只能聘用在助理会计师一级岗位上，导致人才生活待遇受损，严重制约人才智力提升。三是受实践限制。柔性引进的人才中，服务某项工作、进行短期作业的居多，能够解决一些临时性的问题，但是真正能够留在洪雅，为“一地三区”建设贡献智慧力量的少之甚少。目前，主要采用发放聘书、紧密沟通等方式留住人才，居住保障、补贴待遇、家属优待等政策落地难，导致部分在洪外地人才返乡流失，引进的高层次急需紧缺人才完成短期业务后也离开，能够看到的人才智力转化为生产力的效果微乎其微。

四、建议和举措

（一）聚焦服务中心大局，树立人才是第一资源的导向。认识的深度决定工作的力度。要做好人才工作，开发人才资源，实施人才战略。一是更新人才理念。坚持解放思想、实事求是、与时俱进，认真学习领会全国、全省及全市人才工作会议精神，适应市场经济和新形势实际需要，自觉把思想认识从那些不合时宜的观念、做法和体制的束缚中解放出来，真正树立“人才资源是第一资源、第一要素、第一动力”、人才竞争国际化、人才资源配置市场化等新理念，把人才战略作为经济发展的第一战略，把人才资源开发工作摆到应有的位置。以思想的领先实现行动的率先。二是强化组织领导。按照党管人才原则的要求，建立统一协调、高效的组织领导体系，完善人才开发服务网络，把人才资源开发工作摆到党委政府的重要日程，制订和完善“一把手”抓第一生产力的责任制，定期召开人才工作领导小组会议，研究和解决人才资源开发工作存在的问题，做到人才工作常抓不懈。三是加强宣传引导。充分运用各类会议、宣传媒体，加大对人才工作的宣传力度，在全县营造“让知识成为财富、凭劳动赢得尊重、为人才搭建舞台，以创造带来辉煌”的浓厚氛围，掀起一个重视人才工作、研究人才工作、做好人才工作的热潮。

（二）解决突出问题短板，建立健全人才引进机制体系。目前，人才资源开发方面存在的问题，很多是因为机制不合理所造成的。要着眼于建立科学合理的人才机制，积极深化干部人事制度改革和加快推进事业单位人事制度改革。一是在用人机制上，建立人才结构调整动态导向机制，按照地区经济社会发展变化和对高素质人才的需要，定期分析、研究，确定一个时期内高层次人才队伍建设目标。要建立公开、平等、竞争、择优的选人用人机制和环境。二是在分配机制上，要改革现行分配制度，尊重并充分体现人才价值，对优秀人才可实行年薪制、协议工资制等工资分配形式。积极推行生产要素参与分配的方式，鼓励各类人才以技术人股、管理要素参股等方式进行分配，推动科技成果产业化。三是在培养机制上，要加强人才培训的基地与制度建设，可采取代培代训、挂职学习等多种方法，丰富培训内容，完善培训形式。要通过加强继续教育等各种形式，促进知识和能力的更新提高

（三）创新人才引进方式，强化引才聚才用才磁场效应。一是网络引才。积极探索与“智联招聘”、“四川人事考试网”等合作，充分利用互联网快速、便捷等优点，大力宣传引进人才各项优惠政策，及时发布急需人才的职位、专业等求才信息，进行在线交流。同时，主动链接、访问国内各大人才网站，广泛网罗人才。二是以商引才。要切实将人才引进与招商引资相衔接，做到招商引资与招研发团队、招工作室并举，通过免租，政府扶持等优惠政策吸引相关行业领军人才来我县创业。

同时抓住国内外客商来我县投资的有利时机，鼓励他们选派优秀人才来我县工作落户。三是以才引才。高层次人才在其从业圈内大都具有较高的知名度，通过业内同行好友介绍不失为高层次人才流通的好渠道。为此，我们要建立完善高层次人才联系服务制度，随时帮助人才解决工作和生活上遇到的困难和问题，努力为其创造良好的工作条件和创业环境，让他们用切身感受现身说法，宣传影响和吸引更多的高层次人才来洪创业，形成人才集聚效应。四是选拔引才。近两年，我县通过考核招聘的方式走进全国“985、211”重点院校，成功引进了清华、浙大等名校研究生3 名。今后，机关事业单位及县属企业所需的高层次人才都可以通过赴高校直接考核招聘的方式，按需引进急需人才。五是柔性引才。围绕县域经济发展需要，树立“不求所有、但求所用”柔性引才理念，实行人才、智力和项目相结合的柔性引进机制。采取“顾问指导”、“短期兼职”、“项目引进”等方式，聘请县外人才担任顾问，定期或不定期到洪雅兼职服务，为洪雅产业发展提供战略咨询、技术指导、项目拓展、课题攻关、成果转化、技术推广、项目开发等智力支持。

（四）建立人才激励机制，激发人才创新创业创造活力。改革完善人才激励机制是激发人才内生动力的重要因素。一是畅通人才引进“绿色通道”。坚持“不求所有，但求所用”原则，打破身份、地域限制，在不改变户籍（国籍）以及与原单位人事关系的前提下，引进国际国内高端人才或创新科研团队到洪雅，提供居住、医疗、子女入学、家属就业等方面的优惠政策，解决人才留下来的后顾之忧。二是加大人才创新创业“投入比例”。对髙端人才或创新科研团队到洪雅创办领办高新企业，经评审认定，由县财政无偿给予创业启动资金，为人才团队创新创业提供贴息贷款、办公场所、税收优惠等政策扶持，畅通人才资源转化为经济资本的快速通道。三是推动人才激励机制“作用转化”。对于引进高端人才的科技成果、项目成果、创业成果，凡是经认证确认的，予以人才成果奖励，同步采用职务晋升、职称评聘等方式留住高层次紧缺人才，实行目标管理、督查通报、年度考核等举措，考核引进的髙层紧缺人才实绩，考核不合格者予以解除聘用关系，并收回已享受的各项奖励资金。

（五）宏观调配市场资源，促进人才资源合理配置流动。一是要加大支持力度。加大资金投人力度和市场硬件建设力度，加快人才市场信息化、网络化建设力度，以信息化带动市场化，不断完善市场功能，使人才市场成为引进人才、调整人才结构、优化人才配置的重要渠道。二是借鉴发达地区的经验。允许人才兼职，尤其要允许高层次人才兼职，调动人才的积极性，最大限度地减少人才资源的浪费。三是实行人才有偿使用制。废除人才部门（单位）所有制，促进人才流动，以便合理配置人才，改变目前人才过于集中在机关和文教卫生等事业单位的现状。四是调整人才结构。按照“缺什么就补充什么”的原则，打破身份、部门、行业、地域界限，面向社会及高等院校公开招聘招考，拓宽视野，广纳贤才。五是优化人事管理制度。机关、事业单位和企业的人事制度改革要着眼于建立一整套的科学的考评、奖惩、分配制度。按照精干高效原则，探索设置各类管理岗位和专业技术岗位“专岗”，变身份管理为岗位管理；建立公开竞聘、择优聘用和定期考评制，形成管理人员和专业技术人员能上能下的流动机制。

课题责任单位：县委组织部

课题组成员：白修明、方玉、黄敏、周子琴